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              员工离职不是离开公司,而是离开这种上级

              管理者在批评下属时应考虑员工的感受,设想一下,什么的批评方式他能接受,对他有利?什么样的批评方式他不能接受,对他不利?
              世界经理人专栏

              东方赢

              跨越式发展理论之父,真业心学倡导者,曾担任大型实业公司总裁,出版著作《企业超速成长》《跨越式战略?#32602;?007年中国经济十大新闻人物。

              一、员工离职不是离开公司,而是离开这种上级

              我公司以前有一位“空降兵”副总,上任?#27426;?#23569;天,有一次发现下属工作有问题,便把下属找到办公室进行批评,下属不服气,没说上几句话,两?#21496;?#21557;起来了。这位副总强势地?#25285;?#25105;是你的领导,你必须听我的!”

              一些管理者存在一个误区:凭借组织赋予他的职务与职权,想当然地认为自己是正确的,由着性子来,觉得自己是领导,想着怎么批评就怎么批评,想怎么发脾气就怎么发脾气,下属都得听着。不讲究批评的方式方法,不以德服人。

              结果呢?

              要么把下属骂跑掉辞职了,要么使员工积极性受到挫伤,在工作上不再主动,或者就是消极对抗。

              江湖上曾经流传一句话:员工离职不是离开公司,而是离开他的上级。我想,这句话与以上现象似有很大关系。

              尊重个人,纠正行为,这是批评方式的一个基本原则

              管理者在批评下属时应考虑员工的感受,设想一下,什么的批评方式他能接受,对他有利?什么样的批评方式他不能接受,对他不利?

              不过也不能因顾虑太多而放弃必要的批评。

              二、批评的涵养:三不主义

              批评是一种管理行为,也是一种涵养。建议大家注意以下三个原则:

              (1)不求全责备

              要知道,水至清则无鱼。

              什么叫批评?批评要善于抓主要问题。抓什么“主要问题?#20445;考?#19982;公司使命、核心价值观、绩效目标、制度规定有关的问题。偏离这些方面的行为必须批评与纠正。

              既使是这些重要方面,什么该批评,什么不批评,有时候?#27807;?#20877;根据?#23548;是?#20917;分下轻重缓急。至于其它个人不同的一般行为素质、个人工作习惯与想法?#21543;?#27963;方式等小节问题,便不必去管。

              (2)不滥发脾气,不因事废人

              一是要控制好自已的情绪。特别是中低层管理者不能像老板那样发脾气。批评员工的目的是纠正员工的不当行为,而不是为了自己情绪发泄痛快而否定员工人格,伤害员工心理情感。并且滥发脾气,有损批评的效果,员工认为你有病。

              二是不能在批评中以势压人。

              (3)骂人但不骂娘,不侮辱人

              哪怕管理者批评再怎么正确,也不能用脏话骂人,侮辱下属。否则,会损害自己的形象,激发下属的?#36141;?#19982;对抗,那就会使管理效果大打折扣。

              富士康总裁郭台铭骂起下属来严厉且毫不留情,但动作仅限于摔杯子,不过声音洪亮,气势逼人。而且他只骂最亲近的人,如果一个低阶主管犯错,他很少直接指责,而是把其上司传唤来,骂个狗血喷头,低阶主管就一直站在?#21592;摺!?#37027;滋味真是比骂我难受多了。”一位有过这种“惨痛”经历的低阶课长说。

              三、批评的艺术:如何消除抵触

              批评不仅要讲原则,还要讲艺术。它也是一门技术活。

              虽说“?#23478;?#33510;口利于病,?#24050;阅?#32819;利于行”的道理都知晓,但大多数人对逆耳忠言还是存在心理抵触的。

              批评之所以起不到效果,很多时候是因为批评者挑动了被批评者的心理防御机制。你说他这里不好那里不好,他心里就是一百个不服的。

              当人受到批评时,第一反应是心理防御他不会去检讨自己,而是在心里开始寻找各种对自己有利的证据,为自己辩解,并在情绪上产生对批评者的反感或抵触。

              所以,我们在批评别人时,一定要考虑对方的防御心理与承受能力,要善于用对方接受的方式来表达批评意见。

              (1)先建立感情纽带

              新官上任或带新员工,不要急于批评,宜先培养同下属的感情与信任,在工作上生活上关心帮助下属,那么,他们就会在你的严格要求和必要的批评背后,看到你的善意与真诚。

              先建立感情纽带的?#20040;Γ?#19968;是被批评者不管高兴不高兴,不会抵触,能听进去批评,能照着改正?#27426;?#26159;骂不跑。

              华为的任正非对下属既严苛又宽容,既节俭又慷慨,既暴躁又温和。这是一个发脾气时令人做梦都不想遇到的老板,也是一个在发奖金时令人做梦都希望遇到的老板。所?#21592;?#20182;骂的下属骂不跑。

              (2)以身作则

              一方面管理者要率先?#29399;叮?#24102;动员工自觉地向好的标准看齐。另一方面不给下属留下“你做领导的都做不到,还来批评我”的话柄。

              (3)责人先责己

              上级在检查与进行批评之前,先检讨自己:有没有事先告知下属有关的公司和部门文化原则、规定、目标等要求,把?#34385;?#35828;在前面;有没有提供给下属必要的工作条件与资源;有没有提供必要的组织协调、培训、指导等上级支援。如果你做上级的该做的都做到了,那么下属犯错就是他的问题了。

              (4)一致性

              上级要开展批评,就要对所有下属同一错误行为,用同一标准进行批评,应该公正正直,不能有偏袒,有差别。

              (5)批评前弄清事实

              一些管理者常常看见问题表象,或听到小报告,还没等了解真相就撸不住开始发火,因此难免造成“冤假错案”。上级在开口批评前,有必要忍住脾气,先搞清楚事实与原因,并给下属辨解的机会。

              (6对事不对人

              批评时要把事与人分开,就事论事,要控制住发泻生气情绪的冲动,不要把下属人格给贬了,?#28909;縊担?#19979;属工作犯错你就骂人家笨。

              (7)私下批评

              凡人皆要面子,有自尊心,在人多的时候批评下属,是吃力不讨好的事儿,不仅让他心生反感,还收不到批评的效果。

              (8)批评宜因人而异

              对?#19990;?#27604;较深、表现一贯好的下属,宜釆取委婉式批评,如:“张老,最近是不是?#34385;?#24537;,把这个给忘了?”并点到为止。在因人而异这个问题上,也不要有太多顾忌而受束缚,关键是要真诚。

              四、批评的价?#25285;?#20570;使人进步的推手

              当进入“批评”正题的时候应注意以下几点策略:

              批评的“热炉效应”

              我们都知道,碰着炉子就会挨烫,决不讲人情;说烫就烫,立即兑现。这就是“热炉效应”。批评是对一个人犯错的反馈,因此要即时批评,才能使被批评者收到反馈,?#40092;?#38169;误,留下深刻?#19988;洌?#22312;以后可能犯错时产生条件反射而自己收手。

              明确指出错误

              一些管理者进行批评时,可能说得比较笼统含糊,导致下属不知犯了哪些错误,就会再次重犯同样的错误。所以,应把下属的错误说得明确到位。

              告知后果与影响

              让下属搞明白他所犯的错误,对公司、对相关方面及对他自己带来了哪些的不利后果与不利影响。目的是让他害怕,不?#20197;?#29359;。

              表明态度

              上级对下属表示不满、生气的态度,本身也是对下属的一种处罚。态度轻重,视情况而定,如果公司己定下明确的处罚措施制度,即言明照章处罚即可,话语可轻些;如果不涉及处罚,话语就要说得重些,甚至发发脾气。发脾气不是目的而是激励手段:一来通过责骂让员工得到警示?#27426;?#26469;表明态度,这是我坚决维护的东西,其他可以不在乎,这个一定会在乎。

              把批评变?#19978;?#23646;学习的机会

              涉及到复杂问题的错误,不要只批评一通就了事。

              还应该?#28909;?#19979;属自己检讨与?#35789;。?#28145;刻?#20197;?#22240;、想办法,然后由上级给予指导,使之有所觉悟与进步。这样的批评才会赢得员工认同、感激与?#39029;稀?/p>

              本文系东方赢授权世界经理人发布,并经世界经理人编辑。文章内容仅代表作者独立观点,不代表世界经理人立场,如需转载请联系原作者获取授权,并请附上出处(世界经理人)及本页链接http://www.hqwx.tw/leadership/ma/8800095506/01/,推荐关注微信公众号(ID:CEC_GLOBALSOURCES)

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