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              員工離職不是離開公司,而是離開這種上級

              管理者在批評下屬時應考慮員工的感受,設想一下,什么的批評方式他能接受,對他有利?什么樣的批評方式他不能接受,對他不利?
              世界經理人專欄

              東方贏

              跨越式發展理論之父,真業心學倡導者,曾擔任大型實業公司總裁,出版著作《企業超速成長》《跨越式戰略》,2007年中國經濟十大新聞人物。

              一、員工離職不是離開公司,而是離開這種上級

              我公司以前有一位“空降兵”副總,上任沒多少天,有一次發現下屬工作有問題,便把下屬找到辦公室進行批評,下屬不服氣,沒說上幾句話,兩人就吵起來了。這位副總強勢地說,“我是你的領導,你必須聽我的!”

              一些管理者存在一個誤區:憑借組織賦予他的職務與職權,想當然地認為自己是正確的,由著性子來,覺得自己是領導,想著怎么批評就怎么批評,想怎么發脾氣就怎么發脾氣,下屬都得聽著。不講究批評的方式方法,不以德服人。

              結果呢?

              要么把下屬罵跑掉辭職了,要么使員工積極性受到挫傷,在工作上不再主動,或者就是消極對抗。

              江湖上曾經流傳一句話:員工離職不是離開公司,而是離開他的上級。我想,這句話與以上現象似有很大關系。

              尊重個人,糾正行為,這是批評方式的一個基本原則

              管理者在批評下屬時應考慮員工的感受,設想一下,什么的批評方式他能接受,對他有利?什么樣的批評方式他不能接受,對他不利?

              不過也不能因顧慮太多而放棄必要的批評。

              二、批評的涵養:三不主義

              批評是一種管理行為,也是一種涵養。建議大家注意以下三個原則:

              (1)不求全責備

              要知道,水至清則無魚。

              什么叫批評?批評要善于抓主要問題。抓什么“主要問題”?即與公司使命、核心價值觀、績效目標、制度規定有關的問題。偏離這些方面的行為必須批評與糾正。

              既使是這些重要方面,什么該批評,什么不批評,有時候還得再根據實際情況分下輕重緩急。至于其它個人不同的一般行為素質、個人工作習慣與想法及生活方式等小節問題,便不必去管。

              (2)不濫發脾氣,不因事廢人

              一是要控制好自已的情緒。特別是中低層管理者不能像老板那樣發脾氣。批評員工的目的是糾正員工的不當行為,而不是為了自己情緒發泄痛快而否定員工人格,傷害員工心理情感。并且濫發脾氣,有損批評的效果,員工認為你有病。

              二是不能在批評中以勢壓人。

              (3)罵人但不罵娘,不侮辱人

              哪怕管理者批評再怎么正確,也不能用臟話罵人,侮辱下屬。否則,會損害自己的形象,激發下屬的怨恨與對抗,那就會使管理效果大打折扣。

              富士康總裁郭臺銘罵起下屬來嚴厲且毫不留情,但動作僅限于摔杯子,不過聲音洪亮,氣勢逼人。而且他只罵最親近的人,如果一個低階主管犯錯,他很少直接指責,而是把其上司傳喚來,罵個狗血噴頭,低階主管就一直站在旁邊。“那滋味真是比罵我難受多了。”一位有過這種“慘痛”經歷的低階課長說。

              三、批評的藝術:如何消除抵觸

              批評不僅要講原則,還要講藝術。它也是一門技術活。

              雖說“良藥苦口利于病,忠言逆耳利于行”的道理都知曉,但大多數人對逆耳忠言還是存在心理抵觸的。

              批評之所以起不到效果,很多時候是因為批評者挑動了被批評者的心理防御機制。你說他這里不好那里不好,他心里就是一百個不服的。

              當人受到批評時,第一反應是心理防御他不會去檢討自己,而是在心里開始尋找各種對自己有利的證據,為自己辯解,并在情緒上產生對批評者的反感或抵觸。

              所以,我們在批評別人時,一定要考慮對方的防御心理與承受能力,要善于用對方接受的方式來表達批評意見。

              (1)先建立感情紐帶

              新官上任或帶新員工,不要急于批評,宜先培養同下屬的感情與信任,在工作上生活上關心幫助下屬,那么,他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后,看到你的善意與真誠。

              先建立感情紐帶的好處,一是被批評者不管高興不高興,不會抵觸,能聽進去批評,能照著改正;二是罵不跑。

              華為的任正非對下屬既嚴苛又寬容,既節儉又慷慨,既暴躁又溫和。這是一個發脾氣時令人做夢都不想遇到的老板,也是一個在發獎金時令人做夢都希望遇到的老板。所以被他罵的下屬罵不跑。

              (2)以身作則

              一方面管理者要率先垂范,帶動員工自覺地向好的標準看齊。另一方面不給下屬留下“你做領導的都做不到,還來批評我”的話柄。

              (3)責人先責己

              上級在檢查與進行批評之前,先檢討自己:有沒有事先告知下屬有關的公司和部門文化原則、規定、目標等要求,把事情說在前面;有沒有提供給下屬必要的工作條件與資源;有沒有提供必要的組織協調、培訓、指導等上級支援。如果你做上級的該做的都做到了,那么下屬犯錯就是他的問題了。

              (4)一致性

              上級要開展批評,就要對所有下屬同一錯誤行為,用同一標準進行批評,應該公正正直,不能有偏袒,有差別。

              (5)批評前弄清事實

              一些管理者常常看見問題表象,或聽到小報告,還沒等了解真相就擼不住開始發火,因此難免造成“冤假錯案”。上級在開口批評前,有必要忍住脾氣,先搞清楚事實與原因,并給下屬辨解的機會。

              (6對事不對人

              批評時要把事與人分開,就事論事,要控制住發瀉生氣情緒的沖動,不要把下屬人格給貶了,比如說,下屬工作犯錯你就罵人家笨。

              (7)私下批評

              凡人皆要面子,有自尊心,在人多的時候批評下屬,是吃力不討好的事兒,不僅讓他心生反感,還收不到批評的效果。

              (8)批評宜因人而異

              對資歷比較深、表現一貫好的下屬,宜釆取委婉式批評,如:“張老,最近是不是事情忙,把這個給忘了?”并點到為止。在因人而異這個問題上,也不要有太多顧忌而受束縛,關鍵是要真誠。

              四、批評的價值:做使人進步的推手

              當進入“批評”正題的時候應注意以下幾點策略:

              批評的“熱爐效應”

              我們都知道,碰著爐子就會挨燙,決不講人情;說燙就燙,立即兌現。這就是“熱爐效應”。批評是對一個人犯錯的反饋,因此要即時批評,才能使被批評者收到反饋,認識錯誤,留下深刻記憶,在以后可能犯錯時產生條件反射而自己收手。

              明確指出錯誤

              一些管理者進行批評時,可能說得比較籠統含糊,導致下屬不知犯了哪些錯誤,就會再次重犯同樣的錯誤。所以,應把下屬的錯誤說得明確到位。

              告知后果與影響

              讓下屬搞明白他所犯的錯誤,對公司、對相關方面及對他自己帶來了哪些的不利后果與不利影響。目的是讓他害怕,不敢再犯。

              表明態度

              上級對下屬表示不滿、生氣的態度,本身也是對下屬的一種處罰。態度輕重,視情況而定,如果公司己定下明確的處罰措施制度,即言明照章處罰即可,話語可輕些;如果不涉及處罰,話語就要說得重些,甚至發發脾氣。發脾氣不是目的而是激勵手段:一來通過責罵讓員工得到警示;二來表明態度,這是我堅決維護的東西,其他可以不在乎,這個一定會在乎。

              把批評變成下屬學習的機會

              涉及到復雜問題的錯誤,不要只批評一通就了事。

              還應該先讓下屬自己檢討與反省,深刻找原因、想辦法,然后由上級給予指導,使之有所覺悟與進步。這樣的批評才會贏得員工認同、感激與忠誠。

              本文系東方贏授權世界經理人發布,并經世界經理人編輯。文章內容僅代表作者獨立觀點,不代表世界經理人立場,如需轉載請聯系原作者獲取授權,并請附上出處(世界經理人)及本頁鏈接http://www.hqwx.tw/leadership/ma/8800095506/01/,推薦關注微信公眾號(ID:CEC_GLOBALSOURCES)

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