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              “對下屬提要求”這件小事,你可能一直都做錯了

              善解人意既不可能建設強大的團隊,也無法開展革新。

              華章妹說

              管理者是應該板著臉嚴格要求,還是做個老好人

              管理風格的嚴寬可能因人而異。有些人因為不想被討厭,所以扮演著好老板的角色。

              事實上,善解人意的領導不可能建立起強大的團隊。經營者的職責就是挖掘員工的潛力,幫助拓展其可能性。

              如果你不認真提出要求,員工就不會思考問題。

              如何提出明確而有價值的要求?以下,Enjoy:

              一、如果不提出要求與問題,工作就會變成“機械操作”

              現場的工作如果不用心去做,就會流于今天的工作只是昨天工作的簡單重復。

              僅僅因為被公司雇用而為公司工作的普通員工大多不具備創造顧客這一意識。

              因此,只有經營者抱著創造顧客的方針,并將這一方針滲透到每項具體的工作中,員工才會對此產生興趣。

              如果員工對創造顧客不感興趣,那他們每天的工作就會變成簡單的重復。每一項工作也終將變成“機械的操作”。

              工作一旦變成了“機械的操作”,在接待顧客時,員工就無意發揮想象力來思考如何才能為顧客提供更好的服務。

              查看數據時,眼中看到的也僅僅是數值,看不出隱藏在數值背后的顧客的心理。

              因此,經營者必須經常就創造顧客這一方針與員工進行交流,必須提出以下這類問題督促員工思考:

              ● “你認為客人的想法是什么?”

              ● “那么,你認為下一步該怎么做呢?”

              如果通過員工的回答發現員工想得過于簡單,就還需繼續發問,例如:

              ● “真是這樣嗎?”

              ● “你為什么會這么想呢?”等。

              通過這種方式要求員工做進一步的思考。

              有一個非常有名的故事,據說在豐田汽車公司領導層總是要求員工回答五個“為什么”。

              如果不這樣追問,不這樣嚴格要求員工,那么員工關注顧客、在工作中發揮想象力的熱情就會減弱。

              而且,這種思考能力的弱化將會妨礙他們創造顧客的能力。

              二、開拓員工的視野,擴大員工的可能性

              此外,現場的工作往往越是執著越容易變得視野狹窄。比如,現場的員工容易陷入這樣的思維定式:

              ● “我們的商品就應該是這樣的。”

              ● “購買這種商品的一定是這類顧客。”

              ● “這項作業就應該這么做。”

              執著于現場的工作是好事,但是從創造顧客的角度來看,這種執著有時卻會成為障礙。

              例如,我們在開發HEATTECH時,就發生過這樣的事情。

              HEATTECH的開發團隊最初是以提高BABA SHIRTS(女性保暖內衣)功能為目標開始研發的。

              因此“我們正在開發內衣”這一意識非常強烈。

              但是后來我意識到,他們所開發的HEATTECH有可能突破內衣的范疇。

              因為仔細看一下就會發現,與其說HEATTECH是內衣,倒不如說它看上去更像T恤。

              它既可以當外套穿,也可以疊穿。

              意識到這一點之后,我認為HEATTECH不應定位為內衣,它是可以與其他衣服搭配混搭穿著的。

              把HEATTECH當作內衣來開發的開發團隊沒能馬上理解我的意思。

              內衣是無須注入時尚元素的,但如果作為混搭配件來穿著則必須具備時尚性,缺乏時尚性,就不會被各類人群認可。

              現場員工對目標執著不懈的追求,卻往往使他們忽略了拓展自己的可能性。

              因此,經營者在這種時候就必須提出尖銳的問題,幫助員工開闊視野。

              絕不能輕易妥協,如果員工的回答從創造顧客的角度來看尚存在不足的話,必須從嚴要求。這才是經營者的職責。

              結果,以前的BABA SHIRTS(女性保暖內衣)購買人群僅限于中老年婦女,而新研發出來的HEATTECH則受到了男女老幼的認可,開創了更大的市場。

              經營者的職責就是挖掘員工的潛力,并幫助員工拓展其可能性。

              這就要求經營者必須向員工提出尖銳的問題,并對員工從嚴要求。

              三、不做善解人意的上司

              有些人對此缺乏正確的認識,由于不想被員工討厭,而扮演著善解人意的上司。

              善解人意的上司,聽著雖然好聽,但是這樣的上司卻不可能帶領員工開展革新。

              這樣的上司也培養不了部下。

              因為這樣一來,員工就會按照自己的標準,根據自己方便與否去工作,致使員工無法體驗到真正意義上的成就感和自我成長。

              大家必須意識到,善解人意的上司其實剝奪了部下的成長機會。

              善解人意既不可能建設強大的團隊,也無法開展革新。

              這里,我希望大家記住一件事。

              那就是,如果你真想對部下嚴格要求,并希望他完成某項工作的話,一定不要忘記對他說:“你一定可以做好!”

              想讓員工干好工作就必須激發員工本人的工作熱情。

              為了讓員工充滿干勁兒,作為一名上司必須不斷地對員工進行鼓勵。

              此外,還有一件事也同樣非常重要。

              那就是作為上司必須要有這樣的思想準備:工作雖然交由部下去做,但是最終承擔全部責任的卻是上司。

              部下最討厭的上司是:只會發號施令,出了事卻不去承擔責任,而是把責任全部推給部下。

              有些上司只會提出要求,認為提出要求后自己的任務就完成了,剩下的責任都應由部下承擔。

              這種上司最令人討厭,部下不會希望跟著這樣的上司工作,也不會產生“上司雖然是一個嚴厲的人,但卻值得我為他而努力”的想法。

              因此,在與部下相處時,上司必須具備這樣的胸懷,即責任全在上司,功勞全歸部下。

              部下常常會細心觀察上司,他們能夠通過日常的言行舉止看清上司的本質。

              只有當上司能夠讓部下感覺到“他是真正為我著想才這么說的”,才能與部下建立起信賴關系。

              倘若上司和部下之間缺乏信任,那說什么都是沒有用的。

              要想得到部下的信任,除了我們上面講到的這些,還要注意自己在日常工作中的姿態、態度,這些都非常重要。

              關于作者:柳井正,優衣庫創始人,迅銷集團(FAST RETAILING)董事長、總裁兼CEO。

              本文摘編自《經營者養成筆記》,華章管理(ID:hzbook_gl)首發,轉載請與公眾號聯系取得授權。

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