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              也谈SMART

              绩效管理不等同于绩效考核,管理需要计划、组织、领导、协调、控制,最后才是考核。
              世界经理人专栏

              吴斌Lorenzo

              香港管理专业协会专?#39029;?#21592;,上海对外经贸大学工商管理学院特聘?#24425;Α?br />20年MNC制造业外企营销高管,长期致力于制造业B2B营销?#23548;?#21644;理论培训。
              请邮件至[email protected]分享你的观点。

              有了SMART工具后,大多数营销理论研?#31354;?#21644;职业经理人都觉得?#19994;?#20102;一条终极管理之路,于是开始忙着量化工作,制定KPI,人们于是就自然而然地认为这就是所谓的管理。

              也谈SMART

              让我们首先来回顾一下SMART原则:

              1. 绩效指标必须是具体的(Specific)

              2. 绩效指标必须是可以量化的(Measurable)

              3. 绩效指标必须是可?#28304;?#21040;的(Attainable)

              4. 绩效指标是要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)

              5. 绩效指标必须具有明确的截止期限(Time-bound)

              我认为第一条很正确,务虚是用来开会,是用来统一思想同一方向的。做?#34385;?#24403;然要落实到具体层面上才对。

              谈到第二条,老司机们都开始偷着乐了,真的什?#35789;虑?#37117;可以量化的吗?或者说什么岗位都有可量化的绩效吗?量化依据是什么?量化方法谁说了算?

              ?#30830;?#35828;物流部门,你给他们定一个准时发货率这样一个绩效指标,IFOT或者说OTD,这下可麻烦了,缺货怎?#27492;悖?#20132;货时间不合理算谁的?系统录入数据有时差怎?#27492;悖?#38144;售说物流订单处理不积极,物流就推生产没准时排产,生产?#23548;?#21010;不懂科学?#25165;牛?#35745;划推原材料不足,采购就赖销售预测不准…一圈转下来又是销售自己兜着走,有办法吗?那就谁都没错,销售自己去跟客户磨,运营那边凉风吹吹,销售不就是去搞定客户的么,搞不定客户叫什么销售。时间一长,一盘OTD热菜就成了凉菜,销售心也凉了,企业文化,企业文化呀。

              更何况有些部门如行政、财务、技术类工作不好量化,定性考核如何绩效量化?值得思考。

              谈到第三条,老司机们又乐了,这个,这个…好像老板和员工的想法不一定很match哦,这个可不可?#28304;?#21040;很难说哦,老板说要让销售跳一跳才能够得着,销售?#30340;?#36825;就是变着法儿的不给我拿奖金,那我就跟你干耗…能不能够得着,这能说得清吗?

              谈到第四条,老司机不干了,运营?#30340;?#35753;我今年的第三方运输费用目标5% sa ving,销售那边?#35789;?#20040;都是急的单子,都非要当天到,我干脆把顺丰换了来个一省百省。生产说销售完成业绩有可观的奖金拿,除了加班费,我们干死也拿不到一毛钱,那我们上班就慢慢来,申请加班也是不错呀,那你说怎么相关?要不奖金分点给我?节操啊节操,这一地的节操到?#36164;?#35841;掉的?

              谈到第五条,老司机扭头就走,跟我谈期限?客户等着发货,财务那边却通知仓库不要发货,因为客户有AR没付,销售说10多年的老客户,这个月资金周转有问题不能通融吗?财务说通融是你说了算?财务被第四条“Relevant”了,客户不付款,发了货你业绩有着落了,AR考核不合格我也要扣奖金,销售?#30340;茿R都是我去催讨,你们整天在办公室做马云的女人,客户没钱你有本事你去要呀…

              认知死角,至少我是这么认为的,每个部门处于自身利益考虑,都有一定的认知死角。这个死角用SMART扫帚很难扫到,SMART并不是万能的。绩效管理不等同于绩效考核,如果认为按照SMART制定好了KPI,然后等着每月一次,每年一次的考核就好了,那就大错特错了。除了企业老板和人力资源部,其他直线部门管理者基本对绩效考核无兴趣、无动力,扫不干净的死角就会藏污纳?#31119;?#26368;后影响企业文化,影响整体绩效。

              有几个小建议,建议大?#20063;?#32771;:

              1,对于很难量化的死角,总经理要敢于亮剑,你也做和事佬就完了,那你就不要怪大?#19968;?#30456;扯皮。企业文化是由上至下的,一个企业的文化有问题,一定是总经理的问题。

              2,企业中一般都有《员工手册》宣导企业文化和员工须知,却无《绩效手册》为员工?#24471;鰨?#19968;问一答形式定一本《绩效手册?#32602;?#26377;点像英美法系的判例法,然后定期修改《绩效手册》。

              3,绩效管理不等同于绩效考核,管理需要计划、组织、领导、协调、控制,最后才是考核。考核不是目的,如果制定了目标而没有管理执行过程,?#25991;?#24590;么SMART都不管用。

              想到哪儿聊到哪儿,大家如果有不同的看法,欢迎讨论。

              本文系吴斌Lorenzo授权世界经理人发布,并经世界经理人编辑。文章内容仅代表作者独立观点,不代表世界经理人立场,如需转载请联系原作者获取授权,并请附上出处(世界经理人)及本页链接http://www.hqwx.tw/hr/ma/8800095513/01/,推荐关注微信公众号(ID:CEC_GLOBALSOURCES)

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